Mindig választhatunk…

Írásom elején szeretném leszögezni, csak szervezeti szintű kérdésekkel foglalkozom, rendszerszintűekkel nem. Egy rövid mesével kezdem.

A halárusok minden nap megfelelő hozzáállással kezdik a munkát. Egyikük így szólt: Amikor az ember dolgozik, milyennek szeretné magát érezni legszívesebben? Unottnak és idegesnek, vagy életvidámnak és elégedettnek? Aki életvidám és elégedett, az másként végzi a munkáját. – Milyenek szeretnénk lenni munka közben?

A halárusok jókedvvel végzik a munkájukat, és ez a hangulat ragadós. Hogyan dolgozhatnánk jókedvűen és több energiával?

A halárusok bevonják a vevőket ebbe a jó hangulatba, és a munka szinte játékká válik, aminek a vevők is cselekvő részesei lesznek. Kik a mi ügyfeleink, és hogyan tudnánk őket hasonlóképpen bevonni, hogy nekik is emlékezetes napjuk legyen?

A halárusok mindig jelen vannak. Milyen tanulságot szűrhetünk le ebből a magunk számára?

Írásom annak jegyében született, hogy mindig van választási lehetőségünk; a kérdés csak az, hogy hogyan választunk.

Mostanában sokat gondolkodom azon, hogy vajon mitől tudna a magyar iskola megváltozni? Mi jelentheti azt az erőt, ami képes olyan hatást gyakorolni az iskolára, hogy másképp működjenek?

Mert? Tényleg meg kell változnia az iskolának?

Szülőként azt gondolom, hogy igen. Pedagógusként azt gondolom, hogy igen. Szakértőként és tanácsadóként azt gondolom, hogy igen. Szakmai érveket (PISA-mérés) és személyes indokokat (szeretnek-e a gyerekek iskolába járni) is tudnék sorolni.

De mitől fog megváltozni az iskola?
Valószínűleg ez egy soktényezős folyamat, de nagyon hiszek abban, hogy ennek a változási folyamatnak a kulcsa a vezető. Tudjuk, hogy a vezető felelőssége teljes körű, ugyanakkor döntési jogköre szűkített, s e kettő között ellentmondás feszül. Mégis úgy gondolom, hogy két tipikus hiba érhető tetten a vezetők egy részénél.

1. Az igazgató úgy viselkedik az iskolában, mintha ő lenne a szakszervezeti bizalmi. A teljes tantestületet akarja védeni, óvni, még olyankor is, amikor megadatik számára, hogy igazán jó iskolát csináljon…
   Nehéz dolgok ezek, emberi sorosokat érintő kérdések, de bármilyen kegyetlen is kimondani, az iskola a pedagógus számára nem szociális intézmény, hanem munkahely.
2. Nem követik a kivételek elvén való vezetést (ahogy ezt a minőségügyben nevezik), azaz vagy nem hoznak arról döntést, hogy vezetői munkájukban hova helyezik a hangsúlyt, vagy – szerintem – rossz döntést hoznak.
   Lehet kiemelt feladat a (talán) 42 iskolai szabályzat elkészítése, de lehet a pedagógiai munka! Ha ez utóbbi áll a középpontban, akkor a szabályzatokat valaki másnak kell az iskolában csinálnia, a vezetőnek a feladatot delegálnia kell, még ha a felelősséget nem is delegálhatja!

Járva az iskolákban, nagyon sok profi vezetővel találkozom, nagyon sok jó ötletet, megoldást látok. A tőlük, s más egyéb forrásokból gyűjtött ötletekből állítottam össze azt, hogy mit csinálnék, ha én vezető lennék egy iskolában.

1. Célok

Vannak-e az embereknek, a pedagógusoknak céljai? A célok erősen motiválják viselkedésünket, sőt, vannak, akik úgy látják, a célok adnak értelmet életünknek.
A pedagógus teljesítményértékelés keretében kiemelt figyelmet fordítanék arra, hogy kollégáim írásban megfogalmazzák a maguk számára szakmai céljaikat. Az értékelés során minden esetben áttekintenénk, kinek, milyen mértékben, hogyan sikerült céljait teljesíteni. Ez csak akkor működik, ha a célokhoz a kollégák minden esetben teljesítési kritériumot is rendeltek. A cél legyen kihívás, legyen teljesíthető, s legyen méltó a kitűzőhöz!

2. Módszertani megújulás

A módszertani megújulás támogatásának egyik lehetséges formája a továbbképzés. A kolléga elmegy egy 30 órás, egy 60 órás továbbképzésre, majd hazamegy, s lehet, hogy minden marad a régiben…
Mi lehet ebben a folyamatban a vezető feladata?

• A továbbképzésről hazaérkező kollégának – az iskola által szabályozott módon – be kell számolnia arról, mi történt a továbbképzésen, mit tanult meg, hogyan fogja mindezt a saját munkájában hasznosítani, hogyan fogja a megszerzett új tudását átadni kollégáinak.
• Rendszeressé tenném a kollégák között az óralátogatást. Már hallom, ahogy elindul a hárítás: „Nem lehet ezt technikailag megvalósítani…” Én láttam ilyen iskolákat – a megoldás a szándékon múlik.
  Bemutató órák (alkalmazva az újonnan tanultakat), óralátogatások, megbeszélések.
• Létre lehet hozni egy módszertani adatbázist. A különböző módszerekkel, technikákkal feldolgozott tananyagok, tananyagelemek közkinccsé válnának, bárki elérhetné, használná, s cserébe más is tenne bele a közös kosárba. Ez fent lehetne az iskolai szerveren a tanárok számára elérhetően, a tanáriban felakasztott pendrive-on stb.
• Segíthetné a megújulást, ha például a tantestületi értekezleteket a vezetés másként szervezné. Az értekezleteken lehetne kooperatív technikákat alkalmazni, a tantestület együttműködésére építve, csoportmunkában dolgozni. Ezt lehet vegyíteni moderációs technikákkal. Sőt, lehetne tantestületi projektnapot szervezni. A saját élmény, a közös munka sokat segíthetne abban, hogy a kollégák megértsék, elfogadják, nem lehet a mai gyerekeket már ugyanúgy tanítani, mint 10-20 évvel ezelőtt.

2. Teljesítményértékelés

A pedagógusok teljesítményének értékelése a 2008/2009-es tanévtől kezdve kötelező, ez a tanév a próbaév. Az iskolák egy részében ezt nagyon komolyan veszik, máshol formálisan próbálnak megfelelni… A teljesítményértékelés vezetői eszköz, amivel lehet és kell is élnie a vezetőnek. Persze ha az igazgató együtt szomorkodik a tantestülettel azon, hogy milyen megalázó, hogy a tanárok munkáját értékelni kell, akkor ezt a vezetői eszközt kiadja a kezéből.

Ha én igazgató lennék, komolyan venném a teljesítményértékelést, az ennek eredményeként megszületett megállapodás teljesítését pedig ellenőrizném, értékelném.

Fejlesztések

A teljesítmény- és intézményértékelés után fejlesztési tervek készülnek. A fejlesztési tervek megvalósítását sokféle módszerrel, technikával lehet támogatni. A teljesség igénye nélkül, inkább csak ötletszerűen, bemutatok néhányat.

• A pedagógus teljesítményértékelés mellett nagyon komolyan venném az emberi erőforrás menedzselését, az EEM minden területét. A munkaerő-tervezés egyre nagyobb hangsúlyt kap, általában kevesebb embernek kell ellátni ugyanannyi feladatot.

  A pedagógusképző intézmények évente körülbelül 15 000 hallgatót bocsátanak ki, miközben évente (a tervezett létszámcsökkentés előtti időre vonatkoztatva) maximum 5000 álláshely betöltésére kerül sor. Így egyre inkább felértékelődik az, hogy van-e az intézménynek kiválasztáspolitikája, eljárása arra, hogy a jelentkezők közül kiválassza azt, aki az adott feladatra, az adott szervezetben a legalkalmasabb.

  Az iskolába lépő új kollégáknak, pályakezdőknek és nem pályakezdőknek (GYED-ről visszatérő, más iskolából jövő) a beilleszkedést, a szakmai elvárások, a helyi szokások megismerését stb. segíti, ha van mellettük egy mentor kolléga. Beiskoláznék mentorképzésre kollégákat, s számítanék mentori munkájukra. Mentorok segíthetnék az alulteljesítő kollégák munkáját is.

  Ösztönzési rendszer nélkül nincs jó teljesítményértékelési rendszer, ezért ha én igazgató lennék, biztosan kidolgoznék a kollégáimmal ilyet. Az ösztönzési rendszer tartalmazza a bérezésre vonatkozó szabályokat, juttatásokat, de tartalmaz immateriális, pszichológiai, szakmai ösztönző elemeket is (iskolai kitüntetés például).

  Komolyan venném a karriertervezést, kinek milyen elképzelése van a pedagóguspályáról, mit szeretne megtanulni, hova szeretne eljutni a pályáján. Minden kollégával közösen végiggondolnánk az egyéni elképzeléseket, hogyan lehet ezeket az egyéni célokat összeegyeztetni a szervezeti célokkal. A továbbképzési rendszert is ennek mentén működtetnénk. A továbbképzési tervnek a teljesítményértékelésre, a karriertervezésre kell épülnie.

• A továbbképzésről visszatérő kollégáknak meg, illetve be kellene mutatniuk azt, amit megtanultak a képzésen: beszámoló, bemutató óra, belső fejlesztés indítása stb. Egy tanuló szervezetben az egyéni tudás közkinccsé válik. Az iskolán belül kialakítanánk a belső tudásmegosztó fórumokat, szakmai műhely lenne az iskola.
• Sorstársaknak nevezik azokat a kollégákat, akik nincsenek egymással alá-fölérendeltségi viszonyban, de szakmai referenciaszemély egyikük a másik számára. Ösztönözném a kollégáimat arra, hogy hívjanak sorstárs-kollégákat az óráikra, beszéljék meg, konzultáljanak szakmai (oktatási és nevelési) kérdésekről. Nem hiszek abban, hogy vannak mindenhez értő, mindent tudó kollégák, s vannak olyanok, akik tele vannak problémákkal. Azt hiszem, inkább arról van szó, hogy vannak olyan kollégák, akik nem beszélnek a problémáikról, s vannak olyanok, akik igen. Keressük meg magunknak azt, akiben bízunk, s meg tudjuk osztani vele esetleges gondjainkat.
• Komolyan venném az országos kompetenciamérést. Sajnos tudom, hogy ez még ma sincs így minden iskolában, bár mindenkinek el kellett készíteni az OKM iskolai eljárásrendjét. Minden dolgozatot kijavítanánk, osztályra, csoportra vonatkozó és egyéni fejlesztési terveket készíttetnék a kollégáimmal, s szigorúan számon kérném ennek megvalósítását.
• Az 5-6. osztály nem szakrendszerű oktatás időkeretét – nálunk az iskolában – felhasználnánk a kompetenciák fejlesztésére.
• Keresnék arra lehetőséget, hogy megmérhessük kollégáim kompetenciáit (pl. RaDAr modell alkalmazásával), s ennek birtokában tudatosan és célirányosan fejleszteném, fejlesztetném őket.

Nevelés

Talán az egyik legnehezebb kérdés ma (is) a nevelés. Nem vagyok naiv, nincsenek e tekintetben illúzióim. Tapasztalataim mégis arról szólnak, hogy vannak még lehetőségeink.

• Szokták emlegetni az „Amit szabad Jupiternek…” kezdetű mondást, de bevallom, abban a kontextusban, ahogy ezt hallom, nekem nem nagyon tetszik. Ha például a gyereknek a tanórán nem szabad mobiltelefont használni, akkor hogy’ fordulhat elő az, hogy az általam mobilon felhívott kolléga azt suttogja a telefonba, hogy bocs, órám van, mindjárt kimegyek a folyosóra és akkor tudunk beszélni? (Velem nem…) A gyerek neveletlen, mert nem köszön, de vajon a gyerek mit gondol akkor, amikor a pedagógus nem köszön neki vissza?
• Mostanában időnként fura dolgokat látok. A nagy „gyerek-vadászat” jegyében eluralkodott az a szemléket, hogy a tanulónak mindent szabad. Igazgató kacsint össze a diákkal a megalázott pedagógus mögött. Hiszem, sőt tudom, hogy ez sehova nem vezet. Tiszta, világos, betartatható szabályok, ezek következetes ellenőrzése nélkül nem tud működni az iskola. Egy idő után minden a visszájára fordulhat, egy ilyen iskolába a józanul gondolkodó szülő nem viszi a gyerekét, vagy előbb-utóbb elviszi onnan.
• „Előbb a kötelesség, aztán a jogok”, szokták mondani a kollégák. Vigyázat, ezek nem feltétlen ilyen összefüggésben állnak egymással. Egy munkavállalónak kötelessége minden reggel munkakezdésre megjelenni a munkahelyén. De ha elkésik, akkor nem gyakorolhatja állampolgári jogát, s nem szavazhat? A közoktatási törvény, illetve a házirend definiálja a tanulók jogait és kötelességeit. A tanulónak joga például, hogy véleményt mondjon az őt tanító pedagógus munkájáról. Amikor iskolában járok, meg szoktam kérdezni, hogy gyakorolhatják-e ezt a jogot a tanulók. A válasz – általában eltérő magyarázattal ugyan, de – nem. Felkészítjük a tanulókat a felelős állampolgári viselkedésre? De ha azt firtatom, hogy van-e bármely, a diákok számára fontos kérdésben a DÖK-nek döntési joga, arra is általában „nem” a válasz.
• A nevelésben a legfontosabb partnerünk a szülő. Persze nem mindig partner, tudom. De az iskola időnként akkor sem tekinti annak, amikor lehetne. Ha én igazgató lennék, legalábbis megkísérelném a szülők bevonását a problémák megoldásába. A probléma- vagy konfliktushelyzetek megoldását az érintettek közös megbeszélésével indítanám. Meghívnám egy beszélgetésre az érintett szaktanárt, osztályfőnököt, a tanulót, a szüleit, s természetesen jelen lenne az iskolavezetés egy tagja is. Szemtől szembe folyna a beszélgetés, senki nem tudna senkit kijátszani a másik ellen. A beszélgetés végére el kell jutni a megállapodásig, amit ott, a helyszínen írásban kell rögzíteni, és minden érintettnek alá kell írnia. Ezzel tehetnénk egy lépést a nyertes-nyertes játszma felé, biztos, hogy nagyobb az esélye annak, hogy megtörténnek a dolgok.

Szervezeti feltételek

Ma az iskolák többségében a szervezet struktúrája szinte azonos: igazgató, helyettes, munkaközösség-vezető, szakmai munkaközösség. Vajon miért? Talán mert tantárgyat tanítunk az iskolában, s nem gyereket? Ha én igazgató lennék, újragondolnám a szervezeti struktúrát, illeszteném az iskola cél- és tevékenységrendszeréhez. Sokkal nagyobb szerepet kapna az egy osztályban tanító pedagógusok csoportja, s nem csak akkor, amikor baj van vagy félév/tanév vége.

Belső és külső hálózato(ka)t építenék. Egy „szellemi piactéren” összegyűjteném kollégáim kompetenciáit, illetve szakmai igényeit, szükségleteit. Ez alapján hozhatnának létre egymást segítő-támogató szakmai csoportokat, ezzel is segítve egymás munkáját.

Biztosan lehetne még folytatni. Ezeket az ötleteket nem én találtam ki! Mindegyiket iskolákban láttam működni! Köszönöm ezeket az ötleteket az igazgatóknak, akik nagyon komolyan vették pedagógiai irányító munkájukat.

Túlzónak találják ezeket az elvárásokat? Talán furcsa, de semmi más nem történt, mint gyakorlattá transzformálta néhány nagyon jó igazgató a közoktatási törvényben a pedagógus munkakör újraszabályozott elemeit (teljes rendes munkaidőben kötelező órákkal le nem kötött része 1. számú melléklet Harmadik rész II/9 pontja).

Találtam két olyan idézetet, ami illik a helyzetre, s nekem nagyon tetszik:

„Nincs zavarba ejtőbb mint látni, hogy valaki elvégzi, amit lehetetlennek hittünk.” (Sam Ewing)

„Ha próbálkozol, csalódhatsz, de ha nem próbálkozol – véged van.” (Beverly Sills)

Így működtetni egy iskolát, így működni egy iskolában – idő és munka, nem is kevés.
Gyakran hallom a kollégáktól, hogy nekik milyen rossz, milyen nehéz. Tudom, hogy nagyon sok mindenben igazuk van. Kedves kollégák! Ha másért nem, ha a gyerekért nem, legalább a saját egészségetek érdekében nem próbálnátok meg a halárusok technikáját?

• Mindig választhatunk, hogyan végezzük a munkánkat, még akkor is, ha sokszor nem választhatjuk meg magát a munkát!
• Találd meg az örömödet a munkában!
• Legyen ez az ő napjuk!
• Bármit is teszel, azt teljes odaadással és figyelemmel tedd!

E négy alapelv sikerfaktort jelent a munkánk és a magánéletünk eredményességéhez.

Zárásként szeretnék idézni az OECD felkérésére a McKinsey&Company által készített jelentésből.

Az élenjáró oktatási rendszerek vizsgálata során három kimagasló fontosságú tényezőt azonosítottak:

• hatékony pedagógusokat kell képezni, mert az oktatási rendszer csak olyan jó, mint a pedagógusok, akik alkotják;
• a tanulás minőségét csak a tanítás minőségének fejlesztésével lehet javítani, jó tanítás nélkül nincs eredményes tanulás;
• az általános jó eredmény csak akkor biztosítható, ha megfelelő mechanizmusok garantálják, hogy minden gyermek kiváló minőségű oktatásban részesül.

Cseh Györgyi